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    則建議通過在公司內部進行張貼、發放或者內網上公布等多種方式進行，并保留相應證據。該公示程序與規章制度的公示程序相比，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心，以免造成不必要的用工風險。三、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。勞務派遣用工比例一直是企業非常關注的一個問題，而且勞務派遣用工比例的設置，對整個勞務派遣行業的沖擊都非常巨大的。在之前的“征求意見稿”中，派遣用工比例只將輔助性崗位計算在內，但**終《規定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中。因此，各用工單位在計算本單位的勞務派遣用工比例時，需要按照如下公式進行：派遣用工比例=被派遣勞動者的人數/（與本單位訂立勞動合同的人數+被派遣勞動者的人數）當然，這里還有一些問題較難落實：首先，“計算時間”怎么定？是一定周期內平均不超比例。江蘇推廣勞務派遣服務保障。普陀區品質勞務派遣

    但這種細化*限于“輔助性”崗位，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質性的解釋。對于“輔助性”崗位，《規定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經營的紛繁復雜，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定，結果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發了何謂“主營業務崗位”的困惑。鑒于此，《規定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序，很多人會覺得似曾相識。該程序與《勞動合同法》第四條關于規章制度的制定程序如出一轍。根據《規定》的內容，結合目前很多用人單位的實際情況，對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先，對目前所有崗位進行梳理。結合公司經營范圍劃分主營業務崗位與輔助性崗位。正如內容合法是制度合法有效的大前提一樣，用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求，也是該界定合法有效的前提。如將快遞公司的派件員、酒店的服務員、物流公司的司機、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位，從一般人的理解來看，顯然是不合理的。江蘇品質勞務派遣包括什么上海工商勞務派遣服務保障。

    相關的行為準則要想獲得落實，得有相應的罰則存在，方可引導大家遵守該行為準則。然后，仔細研讀《規定》的罰則部分，就會發現，幾乎所有的關于勞務派遣**規定的違法責任都是行政處罰。換言之，是不具有可訴性的。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣、同工不同酬、跨地區勞務派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過人力資源社會保障行政部門，基本上無法通過勞動仲裁或者法院。這將極大的考驗勞動行政部門的執法力度。【法規原文】第二十條勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。第二十一條勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。第二十二條用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。第二十三條勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。第二十四條用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。

    并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。十、退回機制《勞動合同法》規定了勞動者出現該法第三十九條（員工發生嚴重違紀等嚴重過錯）、第四十條）、（二）項（醫療期、不勝任）情形時，用工單位可將派遣勞動者退回，勞務派遣單位可以據此解除勞動合同。《規定》在《勞動合同法》的基礎上增加了情勢變更、裁員、用工單位主體消失以及協議期滿終止等可退回的情形。同時，《規定》限制了退回的情況，對于出現《勞動合同法》第四十二條所規定情形的派遣員工，不能依據《規定》第十二條項退回。新規定給大家帶來了兩個困惑：除了這些法定的退回情形，還能否約定退回情形？勞務派遣協議，屬于民事合同范疇。而根據民法的一般性原理來看，法無禁止即為權利。因此，既然《勞動合同法》與《規定》都未禁止約定退回情形，那么就應該是可以通過勞務派遣協議來約定退回情形的。而且，作為民事協議，法律不能過多干涉合同雙方的締約自由。一旦過多干預，就容易出現“違法退回”的情形。 上海專業性勞務派遣服務保障。

    例如技能、績效等。九、勞務派遣員工受傷或職業病在勞務派遣的三角關系中，由于與勞動者實際構成勞動關系的還是勞務派遣單位，所以發生工傷后，工傷責任的承擔者只能是勞務派遣單位。當然，由于實際用工的還是用工單位，所以對于工傷的調查核實、提供職業病認定的相關資料等工作仍離不開用工單位的協助，**終責任的承擔，派遣公司往往也會通過勞務派遣協議約定由用工單位承擔，因此，勞務派遣單位扮演的更多的還是處理手續性事務的角色。這就要提醒廣大用工單位，要加強兩方面的工作：1、勞務派遣合作協議中，對處理工傷、職業病員工過程中，派遣公司與用工單位的各自義務應當予以明確，對于違約者的違約責任同樣需要明確，以免出現分歧；2、實際操作中，對派遣公司的社保繳納進行監管，避免因派遣公司不交社保而給大家帶來風險的情況出現。【法規原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜。上海品質勞務派遣服務保障。福建管理勞務派遣誠信互利

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    人數多的單位可分到各個部門，由部門組織大家討論），由全體職工提出方案和意見，公司收集相應的書面方案和意見后，保留備查；②公司就員工提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③與工會平等協商，確定**終的崗位清單，公司保留工會書面意見備查。●有職工**大會，但無工會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案、意見，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要，以便備查。●工會和職工**大會均沒有的企業。這一類企業可能會面臨很尷尬的問題，那就是民主程序的**后一步：“與工會或者職工**平等協商確定”將無法落實。所以，工會或職工**大會，企業應該至少建立其一，以免因為程序不合法，帶來不必要的糾紛和風險。至于公示程序。普陀區品質勞務派遣

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